Que se passe-t-il en cas de rupture d’une période d’essai par l’employeur?

La période d’essai est une étape obligatoire pour pouvoir être embauché à un poste pour une durée indéterminée. Durant cette période, l’employeur évalue les capacités du candidat selon son expérience et détermine si oui ou non le travail lui convient. Il se peut donc que l’employeur décide de rompre ce contrat au cas où le salarié ait été incompétent ou qu’il ne répond pas au profil recherché. Dans ce cas, plusieurs formalités et procédures sont à respecter comme :

Rupture d’une période d’essai: la notification écrite

L’employeur doit notifier la rupture d’une période d’essai à l’employé par écrit. Cette notification peut être remise en main propre contre décharge ou envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception. Il est important de mentionner clairement la décision de mettre fin à la période d’essai et la date à laquelle elle prendra effet.

Le préavis ou délai de prévenance

Selon le Code du travail français, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, l’employeur doit respecter un délai de prévenance en cas de rupture d’une période d’essai. La durée du préavis dépend de la durée de la période d’essai déjà effectuée par l’employé:

• Moins de 8 jours de présence : Pas de préavis
• Entre 8 jours et 1 mois de présence : 24 heures de préavis
• Entre 1 mois et 3 mois de présence : 48 heures de préavis
• Plus de 3 mois de présence : 2 semaines de préavis

La durée du préavis varie donc en fonction de la convention collective, du contrat de travail ou de la législation en vigueur. Elle est souvent plus courte que celle d’un contrat de travail à durée indéterminée, mais le but reste le même : permettre aux deux parties d’avoir un temps de réflexion suffisant pour trouver une solution ou prévoir un remplacement adéquat.

La raison d’une rupture d’une période d’essai

En cas de rupture d’une période d’essai, l’employeur est tenu de communiquer la raison de cette rupture au salarié concerné.

Cette obligation est prévue dans l’article L1221-20 du Code du travail. Celui-ci stipule que “lorsque l’employeur décide de mettre fin à la période d’essai, il doit notifier par écrit la raison de cette décision au salarié”. Cette notification doit être faite avant la fin de la période d’essai. Elle permet au salarié de comprendre les motifs de son licenciement.

Cette communication est essentielle pour garantir la transparence et le respect des droits du salarié.

Si le motif de la rupture n’est pas clairement énoncé ou s’il est jugé abusif, le salarié peut engager une procédure de contestation devant le Conseil de prud’hommes. Il peut faire valoir ses droits. Il est donc crucial pour l’employeur de fournir une explication claire et objective de la rupture du contrat. Cela doit se faire pendant la période d’essai afin d’éviter tout litige ultérieur.

L’indemnité de précarité

Si la période d’essai est rompue par l’employeur, le salarié peut avoir droit à une indemnité de précarité. Cette indemnité correspond à 10% de la rémunération totale brute perçue pendant la période d’essai. Cependant, certaines conventions collectives peuvent prévoir des indemnités différentes.

L’indemnité de précarité en cas de rupture de la période d’essai concerne principalement les contrats de travail à durée déterminée (CDD) en France. Cependant, il existe des situations spécifiques où l’indemnité de précarité n’est pas due, telles que :

• Si le CDD est transformé en contrat à durée indéterminée (CDI) avant la fin de la période d’essai ;
• Si la rupture de la période d’essai est due à une faute grave commise par le salarié ;
• Si le salarié décide lui-même de rompre la période d’essai.

Les primes et avantages

Si le contrat de travail prévoit des primes, avantages en nature ou autres avantages spécifiques, l’employeur peut être tenu de les verser jusqu’à la fin de la période d’essai. Retrouvez aussi l’essentiel à savoir sur la procédure de licenciement.