La procédure de licenciement est un processus formel qui doit être suivi par l’employeur pour mettre fin à la relation de travail avec un employé. Elle passe par plusieurs étapes et doit être à l’issue d’un motif valable.
Les différents motifs de licenciement
En France, le Code du travail définit différents motifs de licenciement qui doivent être respectés par l’employeur pour mettre fin à un contrat de travail. Les principales raisons pour lesquelles un licenciement peut être prononcé sont:
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Motif personnel:
Le licenciement peut être dû à un comportement fautif du salarié, comme une faute grave (ex : vol, violence, insubordination), une faute lourde (ex : acte de malveillance, abandon de poste) ou une faute simple (ex : retards répétés). Il peut également être basé sur des motifs disciplinaires comme des sanctions pour des manquements professionnels ou des violences verbales.
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Motif économique :
L’employeur peut licencier pour des raisons économiques, notamment en cas de difficultés financières, de réorganisation de l’entreprise ou de cessation d’activité. Le licenciement économique doit respecter une procédure spécifique et être justifié par des raisons objectives. N’oubliez pas de faire un détour sur notre article sur le b.a.-ba du générateur de nom d’entreprise.
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Motif non disciplinaire et non économique:
Il peut s’agir de motifs liés aux capacités du salarié comme une inaptitude au poste ou une insuffisance professionnelle). Cela peut aussi être dû à une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour des raisons étrangères à l’entreprise telles qu’une inaptitude physique ou une interdiction d’exercer une activité professionnelle.
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Motif lié à une faute de l’employeur:
Dans certains cas, le licenciement peut être considéré comme abusif s’il est fondé sur des motifs discriminatoires. Par exemple: race, religion, sexe, handicap. Cela peut aussi être le cas s’il viole les droits fondamentaux du salarié. Par exemple: liberté d’expression, droit de grève.
Le déroulement d’une procédure de licenciement de licenciement
Avant de licencier un salarié, l’employeur doit respecter chacune de ces étapes :
– La convocation du salarié à un entretien préalable
Avant de prendre une décision de licenciement, l’employeur doit convoquer l’employé à un entretien préalable. Il est impératif d’envoyer cette convocation par lettre recommandée avec accusé de réception. Vous pouvez aussi la remettre en main propre contre décharge. La rencontre doit être programmée au moins 5 jours ouvrables après que la convocation a été reçue.
Lors de l’entretien, l’employeur doit expliquer les motifs du licenciement et écouter les arguments de l’employé. Si besoin, l’employé peut être assisté par un représentant du personnel ou un conseiller afin de le défendre.
À l’issue de cet entretien, il existe seulement deux possibilités : soit l’employeur décide de sanctionner l’employé, soit il prend la décision de le licencier via une lettre de licenciement.
– L’envoi de la lettre de licenciement
Après l’entretien préalable, si l’employeur décide de procéder au licenciement, il doit faire parvenir une lettre de licenciement à l’employé. Cette lettre doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit contenir les motifs du licenciement et la date de fin de contrat.
– Le respect du préavis
Selon la convention collective ou le contrat de travail, un préavis peut être nécessaire. Pendant le préavis, l’employé continue généralement de travailler et perçoit son salaire. La durée du préavis varie selon l’ancienneté du salarié. Toutefois, dans certains cas, il peut tout à fait en être dispensé. Faites également un tour sur notre article qui vous présente un modèle de lettre pour signaler un problème dans une entreprise.
La fin du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail prend fin, le salarié aura droit aux éléments suivants, en plus de son dernier salaire :
- Des indemnités de licenciement.
- Des indemnités compensatrices pour préavis et congés payés
- Une contrepartie financière en cas de clause de non-concurrence (paiement unique ou périodique pendant la durée de l’obligation de non-concurrence)
De son côté, l’employeur doit fournir au salarié les documents suivants :
- Un certificat de travail
- Une attestation Pôle emploi
- Un solde de tout compte
- Les informations sur les dispositifs de participation, d’intéressement et le plan d’épargne salariale au sein de l’entreprise
- Un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées
